Les dirigeants modernes peinent souvent à dénicher la meilleure technique pour booster le moral et optimiser l’implication des salariés. Lorsqu’ils utilisent les pratiques basiques de la vieille école traduites par la carotte et le bâton, les résultats semblent temporaires, en dépit d’une récompense onéreuse ou de sanctions sévères. En effet, les experts estiment que ces méthodes consistant à « payer » ou à « punir » fonctionnent uniquement en surface puisqu’elles n’ont pas pour objet de valoriser la personnalité. De ce fait, un salarié du XXIème siècle est plus enclin à intégrer l’esprit d’entreprise à travers la reconnaissance de son travail et de sa personne, et dans une large mesure la motivation intrinsèque, que par le biais de cadeaux ou de mises à pied. À partir de ce constat, il s’avère nécessaire de changer d’angle d’attaque en priorisant des méthodes et techniques RH modernes.

Chez JLC Expert, nous utilisons ainsi le Profil NOVA 2.0 pour aider les managers à écouter, comprendre et accompagner les salariés de façon individuelle puis collective. Le mécanisme exploite et privilégie l’étude des préférences comportementales afin de limiter les risques psychosociaux (burn-out, dépression, accidents du travail) très néfastes à la productivité de l’entreprise qui passe obligatoirement par le bien-être des salariés.

 

Un salarié, une motivation

Comment tirer le meilleur de ses salariés dans une époque bouleversée par la mutation technologique, les crises sanitaires, l’instabilité socio-économique ? Cette question est devenue un véritable casse-tête pour les managers actuels exposés aux dangers du turn-over, de la dépression, de la perte de confiance, du burn-out et du mal-être permanent de son équipe. Cependant, elle trouve réponse dans la motivation… la vraie !

En effet, les salariés de 2022 n’adoptent pas la même psychologie que les travailleurs des années 70 et 80 qui répondaient présents corps et âme à partir de mesures rationnelles. La psychose ambiante qui règne dans les entreprises du XXIème siècle fait que les consignes suivies de sanctions ou de récompenses ne parviennent plus à faire garder le rythme de productivité. Au contraire, les salariés considèrent ces mesures comme un moyen de s’offrir un luxe éphémère (primes) ou une contravention pénible, qui une fois estompée, ne changeront rien à leur carrière ni à leur mentalité. C’est pour cette raison que des chercheurs comme Daniel PINK expliquent dans un ouvrage « La vérité sur ce qui nous motive » que le bon sens de la carotte et du bâton sont inefficaces, car ils font référence à une « obligation » de résultat.

Pour détourner cette mentalité, et obtenir l’abnégation, et accessoirement faire naître l’envie de surperformer à long terme, il faut creuser la motivation intrinsèque. Cette notion relativement nouvelle fait référence à la technique qui consiste à inculquer le plaisir personnel de sorte à rendre le concerné heureux ! Derrière l’outil, on retrouve de nombreux procédés et outils comme l’identification des souhaits et freins spécifiques de chaque salarié, l’écoute de ses angoisses et difficultés, et bien d’autres. L’objectif se résume ainsi à scruter le moteur qui pousse le travailleur à continuer, qui est généralement relié à la mise en valeur et la reconnaissance, la gratification, et non la menace et la contrainte.

Pour faire des salariés une « ressource humaine » engagée et une force pour l’entreprise, vous n’avez nul besoin d’instaurer un standard. Chaque salarié doit être écouté pour exprimer ce qui le rend heureux personnellement. Ce n’est qu’après la synthèse de tous les éléments, que le service RH pourra adopter une nouvelle stratégie d’équipe visant à satisfaire (du moins pour la majorité) les grands axes de motivation de l’équipe.

 

Les primes passent après !

L’intérêt d’explorer la motivation intrinsèque est simple : parvenir à instaurer des bases psychologiques qui feront avancer l’entreprise. Entre autres, cette technique initie l’engagement minimal d’un salarié, sans qu’il éprouve un sentiment de contrainte.

D’après le chercheur en comportement organisationnel Thierry NADISIC, la véritable motivation est celle “qui fait en sorte qu’un salarié perçoit une tâche, une mission ou une action comme une fin en soi, qui peut le faire grandir et lui permettre de s’épanouir. ” Pour parvenir à ce résultat, le salarié doit percevoir sa mission comme une quête personnelle, dont la réalisation apportera la sérénité, le bien-être, et même une meilleure productivité. Il ajoute que cette psychologie aide à outrepasser le stress et la perte de confiance et créer “un plus grand niveau de qualité” face aux tâches individuelles ou en équipe.

Ainsi, le travail sur la motivation intrinsèque est le meilleur moyen de mettre chaque salarié sur les rails avec une puissance de travail qui lui est spécifique. De cette façon, le manager n’aura plus qu’à poser sa stratégie générale pour faire avancer la locomotive toute seule et gagner en temps et en argent (prime, vacances, formations, augmentation, etc.), et en efficacité (baisse de l’absentéisme, du présentéisme).

 

Quelles solutions clés en main pour activer la motivation intérieure ?

JLC Expert propose depuis plus de 15 ans des services d’accompagnement du dirigeant pour aider les managers à avoir une vision claire, lucide et un recul sur la situation de l’entreprise. Nos interventions ont permis à de nombreuses sociétés d’évoluer via des conseils et des mesures approfondies, efficaces, sur mesure et mesurables notamment.

La gestion des risques psychosociaux figure parmi nos spécialités depuis de nombreuses années, et cela inclut l’accompagnement à travers le Profil NOVA 2.0 pour traiter les maux sur l’implication des équipes, la cohésion, et la performance générale des travailleurs.

 

Comment fonctionne l’outil NOVA ?

Le Profil NOVA est inspiré par les travaux de William Moulton MARSTON et son système DISC, de Carl Gustav JUNG sur les types psychologiques et d’Eduard SPRANGER sur les motivations. Il s’agit donc d’un système d’évaluation qui transcende tous les aspects personnels et professionnels en vue de déterminer les préférences comportementales, les compétences, le type psychologique et la motivation (l’essence qui fait avancer la personne).

En substance, JLC Expert a érigé et adopté NOVA pour aider les managers à mieux comprendre les attentes et les leviers qui créent la confiance au sein de son équipe.

Dans un premier temps, il emprunte le modèle DISC de MARSTON qui consiste à observer le comportement d’une personne selon l’environnement auquel il est exposé. En l’occurrence, NOVA détermine l’attitude du salarié en fonction de l’univers social, l’atmosphère, et l’environnement physique. Ainsi, il donne l’occasion de découvrir si un environnement est hostile ou favorable (perception), et si la personne étudiée lutte ou se soumet à cet environnement (action). Le test DISC offre finalement une vision claire des facteurs qui influencent la réserve ou la motivation à travers quatre dimensions :

• Dominance. Elle peut être haute (entraîne la détermination, compétition l’esprit de meneur), basse (entraîne la discrétion, la prudence et la modestie). Son émotion motrice est la colère.
• Influence. Elle peut être haute (crée l’enthousiasme), basse (engendre le scepticisme et le réalisme). Son émotion motrice est la joie.
• Stabilité. Elle peut être haute (détermine la loyauté, la patience et l’ouverture), basse (engendre l’agitation). Son émotion motrice est la tristesse.
• Conformité. Elle peut être haute (détermine l’exigence, l’esprit soigneux et pointilleux), basse (indépendance d’esprit, volontariat). Son émotion motrice est la peur.

Dans un second temps, le Profil NOVA traite des types psychologiques. Ces deux approches visent à dégager les traits comportementaux des personnes et les facteurs qui les poussent à avancer ou à se réserver. JLC Expert utilise ainsi les précieuses études de JUNG sur les types psychologiques traduits par l’extraversion et l’introversion pour percer le moteur des salariés (sensation, intuition, sentiment et pensée). Dans cette perspective, une série de tests donnera accès à des informations primordiales et une meilleure compréhension pour le manager. Nos solutions visent à optimiser la discussion par des entretiens annuels. La communication du manager avec les salariés et un indicateur du climat social dans l’entreprise sont prévus par nos équipes.

Enfin, notre Profil NOVA donne un aperçu général des facteurs de motivation au sein de l’entreprise en se basant sur la théorie d’Eduard Spranger, contemporain de JUNG et Moulton MARSTON. En termes simples, le travail de Spranger fait apparaitre les raisons pour lesquelles les personnes font ou ne font pas quelque chose, soit les « motivateurs ». Ainsi, les analyses du philosophe allemand (bien que datant) sont décisives dans le cadre de l’entreprise en mettant en lumière les accélérateurs ou les freins enfouis dans l’inconscient des salariés. En résumé, le test NOVA s’imprègne des 12 forces motrices de Spranger, à savoir :

• La connaissance. Elle détermine si l’on apprend parce qu’on a besoin d’une information ou parce que ça fait plaisir.
• L’utilitaire. Il détermine si on exécute parce qu’on a reçu un ordre, ou parce que ça rapporte quelque chose
• L’environnement. Il détermine si l’on recherche l’aspect fonctionnel ou pratique, ou l’esthétisme et l’harmonie.
• Le relationnel. Il détermine si l’on aide parce que les concernés le méritent, ou parce que c’est bien de le faire.
• Le pouvoir. Il détermine si on recherche la coopération, ou le contrôle et la reconnaissance.
• La méthodologie. Elle détermine si l’on est enclin aux nouvelles méthodes ou aux approches plutôt traditionnelles.

 

Conclusion

Au-delà des préceptes de gestion, de leadership et de stratégies opérationnelles classiques, la capacité du dirigeant à motiver individuellement ses salariés figure parmi les grands défis des entreprises au XXIème siècle. En raison des multiples changements socio-économiques, les salariés de l’ère moderne n’adhèrent plus nécessairement à la carotte et au bâton, pourtant, beaucoup de managers persistent à les placer au cœur de la stratégie RH. Par ailleurs, les études attestent que le manque de communication, d’analyse de la situation personnelle, et dans une large mesure la source du bien-être de chaque maillon de la société conduisent irrémédiablement aux difficultés traduites par le syndrome de l’imposteur, la perte de confiance, le burn-out etc.

C’est dans cette perspective que JLC Expert a décidé d’utiliser le profil NOVA pour accompagner le dirigeant dans l’ajustement de sa politique de gestion du personnel, et obtenir auprès de ses salariés un engagement réel, animé par une motivation intrinsèque.