Les stratégies d’entreprises se sont adaptées aux vagues intempestives de changement socio-économique et aux tendances marketing ces dernières années. Depuis le début du XXIe siècle, les sociétés ont chroniquement développé des techniques d’optimisation de leurs affaires à travers de nombreux leviers : e-commerce, flex-office, télétravail etc. À cela s’ajoutent des méthodes émergentes pour améliorer les performances et les bilans financiers : automatisation, diversification des produits et services, brainstorming… Pourtant, tous ces progrès ne semblent accorder d’importance au facteur d’épanouissement réel et pérenne de l’entreprise : L’engagement et la satisfaction des collaborateurs.

Le critère « d’engagement » des collaborateurs est relégué au second plan pour la grande majorité des entreprises modernes. Les dirigeants et responsables RH se fient à un modèle austère de turn-over et de recrutement massif pour combler les lacunes engendrées par le manque de motivation et la démission des troupes, en dépit (finalement) des sommes colossales allouées aux formations. En analysant les études et statistiques récentes, on se rend compte que les salariés imprégnés des valeurs de la société et motivés, représentent un véritable moteur de compétitivité dans un système capitaliste de plus en plus féroce. En effet, la satisfaction des employés est devenue un enjeu économique important qui mérite une attention particulière, aussi bien de la part des entreprises que des législateurs.

 

La satisfaction et l’engagement des collaborateurs : De quoi parle-t-on ?

À l’intérieur comme à l’extérieur du milieu entrepreneurial, la satisfaction se définit comme un état psychologique positif d’un individu (ou d’un salarié) qui se traduit par un désir d’assouvissement d’un besoin. Lorsqu’un individu est « satisfait », il s’investit physiquement et mentalement, et éprouve du plaisir à réaliser une action, résultant sur une tâche simple ou complexe !
Dans un contexte professionnel, la satisfaction se mesure par l’engagement, plus précisément l’implication morale dans une mission. Le taux d’engagement de salarié dans une société, quelle que soit sa taille ou ses activités, est un facteur de réussite important puisqu’il impacte directement sur les performances, notamment la fluidité des opérations, la productivité, la capacité d’innovation, et dans une large mesure, la rentabilité de l’entreprise.

 

Les entreprises contemporaines ont un faible taux d’engagement de collaborateurs

Comme disait Alexis De Tocqueville : « L’esclave est un serviteur qui ne discute point et se soumet à tout sans murmure. Quelquefois il assassine son maître mais il ne lui résiste jamais. ». Si le terme esclave est clairement inapproprié au XXIème siècle, cette définition reflète quelques traits de l’état d’esprit des collaborateurs d’entreprises modernes qui se contentent d’accepter les règles et de se soumettre à la hiérarchie en silence. Lorsqu’il n’est ni écouté, ni soutenu, sa passion pour son travail s’estompe, et le conduit (dans la majorité des cas) à la démission.

Dans une étude Gallup de 2007, portant sur l’efficacité des stratégies d’entreprises du monde en utilisant leur capital humain, il a été rapporté que 90% des salariés ne sont pas impliqués. Entre autres, ces collaborateurs ne sont pas « psychologiquement attachés à leur travail et leur entreprise. Parce que leurs besoins pour se sentir engagés ne sont pas comblés, ils accordent du temps à leur travail, mais n’y mettent ni énergie ni passion »

La même étude a révélé que le taux de salariés désengagés, c’est-à-dire « [les employés] qui sont malheureux au travail et qui en veulent à l’entreprise de ne pas satisfaire leurs besoins, et ils font connaître leur mécontentement » est de 19% en Europe occidentale.

En résumé, l’analyse Gallup fait ressortir un aspect dominant du type de management actuel consistant à mettre le processus au-dessus des personnes. Cela se matérialise par un manque de communication, l’absence ou la réduction de l’écoute des salariés, la qualité médiocre des relations entre subalternes et N+, un environnement de travail robotisé qui ne privilégie pas l’innovation et les idées.

Dans la même perspective, l’eNPS (Employee Net Promoter Score) qui mesure le niveau de satisfaction et de loyauté des salariés dans les entreprises, rejoint le constat de Gallup. Aujourd’hui, le nombre de sociétés qui reconnaissent l’importance de l’engagement augmente, cependant, ces dernières ne déploient pas des efforts adaptés pour résoudre le problème.

 

Une épée à double tranchant

La satisfaction des collaborateurs n’est pas seulement un indicateur d’épanouissement. S’il s’avère être un levier d’engagement et un moteur de réussite de l’entreprise, un taux élevé de désengagement peut également entraîner une stagnation, voire la faillite totale de la société à long terme. La raison en est que la forte proportion de salariés « activement désengagés » équivaut à une forte tendance des équipes à « se plaindre » et à faire baisser le moral.

À partir du moment où la qualité de vie au travail commence à se détériorer, et à mesure que les managers et dirigeants compensent cette lacune avec les mauvaises décisions (motivations extrinsèques, licenciements, recrutements), le rythme de productivité décroît tandis que la culture de l’entreprise se disperse.

 

Comment déterminer la satisfaction des collaborateurs ?

Pour comprendre les enjeux de la satisfaction des employés et œuvrer pour la hausse du taux d’engagement, les entreprises doivent remettre en question leurs stratégies.

Généralement, la mise en œuvre de cette méthode passe par une multitude d’analyses préliminaires. Parmi elles, on évoquera :

  • La détermination du rôle de l’entreprise en vue d’atteindre le taux de satisfaction et d’engagement. Une répartition des tâches à des responsables désignés est essentielle pour assurer la réussite du projet.
  • L’écoute et les échanges. La communication, par le biais du team building, de pots, de réunions ouvertes aux employés, est un excellent moyen de rassembler des informations sur les attentes professionnelles et sociales des collaborateurs.
  • La synthèse des données et l’établissement d’un plan d’action par des professionnels. Certains dirigeants ne disposent pas des capacités nécessaires pour exploiter les données qu’ils ont entre leurs mains. De ce fait, l’appel aux consultants RH, coach et accompagnateur, s’avère utile pour avoir un aperçu de la stratégie à adopter.

Une fois le baromètre et l’objectif de satisfaction établis, l’entreprise pourra appliquer les différents leviers, selon les demandes et les besoins de ses collaborateurs. Les axes principaux qu’il faut travailler sont :

La stratégie

Un employé qui aime s’impliquer dans la « chaîne de production », comprend avant tout ce qu’il fait à travers une bonne communication de la vision générale et la stratégie de l’entreprise. À défaut, il risque de se sentir inutile et se contentera de faire ce qui est demandé sans grande motivation. L’objectif est de l’intégrer à la chaîne de valeur, afin qu’il puisse se féliciter d’avoir contribué à la réussite collective.

L’environnement

L’évolution des modes de travail, et spécialement durant la période de Covid, a changé les conditions de travail des employés. Quel que soit l’environnement choisi (télétravail, flex-office, open space…), les managers doivent optimiser l’ambiance de travail pour offrir un cadre propice à la productivité. Le facteur matériel (appareil, meubles ou outils de travail mis à disposition) comme le facteur organisationnel (le regroupement ou l’isolement des salariés) sont à réétudier.

Les formations en développement personnel

Organiser des formations de « développement personnel » aide les salariés à se fixer des objectifs professionnels et personnels. Grâce aux ateliers de groupe, ou aux accompagnements personnalisés portant sur les carrières, les opportunités d’emploi, l’intelligence émotionnelle, les collaborateurs découvrent un sens et une cohérence dans ce qu’ils font au quotidien.

Les Team Building

Une relation saine entre collègues et avec les supérieurs est le garant de l’intelligence collective au sein d’une entreprise. Avec les Team Building, tous les maillons de la société se redécouvrent dans un cadre ludique et convivial. C’est donc l’occasion de tisser des liens, de développer l’empathie, et de montrer le soutien.

La motivation intrinsèque

Dans les années 70 et 80, les managers et cadres dirigeants appliquaient la célèbre technique du bâton et de la carotte pour motiver les employés. Aujourd’hui, cette pratique est toujours utilisée, sans créer les mêmes effets. Le fait de systématiser une récompense ou une sanction suivant un comportement bien déterminé, ne génère pas d’engagement à long terme. Dans la pratique, ces cadeaux (primes) ne sont pas perçus comme une reconnaissance par les salariés. Les dirigeants doivent cogiter et trouver les « réels » leviers qui donnent à leurs employés l’envie de se surpasser et de se donner corps et âme à la réussite de l’entreprise.

 

JLC Expert offre des solutions clés en main pour optimiser l’engagement salarié

Chez JLC Expert, nous proposons des services d’accompagnement visant à faire progresser le niveau de management ainsi que la performance des équipes depuis plus de 15 ans. L’implication des salariés figure parmi nos spécialités, car nous estimons qu’elle constitue un facteur clé de la réussite des entreprises contemporaines. Notre objectif est d’offrir un meilleur aperçu et un meilleur contrôle des données sur la relation des employés entre eux, avec leurs supérieurs et avec l’entreprise en général. Nous avons développé l’outil Nova 2.0 visant à améliorer la communication du manager avec ses collaborateurs, analyser le climat social dans l’entreprise, et enfin trouver les solutions adaptées pour motiver les salariés.