Dans les périodes fastes comme dans les crises, les dirigeants s’efforcent de garder leur image de cadre imposant, occupé, responsable et digne de respect. Ce comportement, insufflé par le désir de garder le contrôle et d’assurer le rôle de leader, les mène fréquemment à creuser une ornière qui les sépare socialement et humainement des collaborateurs au sein de l’entreprise. Au fur et à mesure que les missions et responsabilités évoluent, et notamment avec le contexte de la Covid, ces dirigeants adoptent inconsciemment une position d’isolement. Cette situation éreintante, tant physiquement que mentalement, les plonge progressivement dans une détresse abyssale qu’ils ont du mal à extérioriser en raison de leur statut.

 

La solitude touche aussi les managers

La solitude est une situation troublante qui impacte directement sur la santé psychologique et les capacités des managers modernes à mener à bien leurs tâches. Dans le paysage entrepreneurial actuel, elle est accentuée par une multitude de facteurs. D’un côté, l’isolement « physique » du cadre l’amène à se séparer des groupes et collaborateurs lorsque son poste et son statut l’imposent. Nous pouvons le constater lorsque les dirigeants se terrent dans leurs bureaux, même s’il s’agit d’un « open space ». D’un autre côté, la solitude devient un ressenti, soit le sentiment du dirigeant d’être seul lorsque les connexions « humaines » s’estompent au détriment des communications purement professionnelles (réunions).

Aujourd’hui, il est plus qu’important d’aborder cette problématique qui « associalise » le manager, surtout en cette période de mutation des tendances et des conditions de travail. D’où provient la solitude du manager ? et comment y remédier ?

 

Pourquoi le manager s’isole ?

Être manager en 2022, c’est assumer d’innombrables responsabilités socio-professionnelles pesantes. Depuis le début de la crise sanitaire, le rôle du manager est passé d’organisateur de la stratégie d’entreprise et de preneur de décision à négociateur, gestionnaire des conflits, motivateur d’équipes… en plus des tâches incontournables du top-management (gestion des partenaires, administration, planning, etc.). La raison est que l’environnement de travail moderne et les besoins des équipes et des collaborateurs ont nettement changé (télétravail, flex office, etc…).

Face à tant d’impératifs, le manager contemporain est exposé à une masse de travail énorme, qu’il est « obligé » d’exécuter pour montrer l’exemple. Cependant, son désir de réussir en tant que figure emblématique de l’entreprise, l’incite à travailler seul, ce qui étend naturellement la pression générée par la crainte de l’échec. Et malgré ses efforts, le stress, le burn-out et l’absence de soutien se font rapidement ressentir, ce qui l’amènera finalement à abandonner.

Dans une étude Opinion Way pour Indeed (2021), près de 1000 cadres dirigeants ont été questionnés sur leur situation de manager, et leur souhait d’optimiser la qualité de vie au travail. Le rapport a révélé qu’un cadre sur 5 ne voulait pas être manager et gérer une équipe. Ces 20% sont des professionnels mûrs dans la tranche d’âge de 35-49 ans, ce qui est plutôt paradoxal. Parallèlement, 66% des interrogés trouvent la fonction trop stressante et 43% considèrent qu’elle représente trop de responsabilités. En substance, la moitié des managers actuels pensent que leurs fonctions sont devenues trop difficiles depuis le début de la crise sanitaire. Ce rôle de manager est devenu un fardeau, et beaucoup veulent s’en échapper. Indeed affirme que les cadres pencheraient plutôt vers une reconversion dans les travaux manuels (19%), ou se faire accompagner (68%) pour alléger leurs responsabilités.

 

Le manager isolé a besoin de tisser des liens avec les équipes

Le rapport humain du manager avec ses collaborateurs se détériore chroniquement lorsqu’il garde une distance au bureau et en dehors. Cette image de soi, traduite en personnage d’autorité, dynamique et intelligent, crée un fossé social. L’aura qu’il cherche à dégager change sensiblement les regards des subalternes et instaure un rapport de pouvoir. Si cette situation semble fonctionner à court terme, elle peut être néfaste dans une durée plus longue.

Lorsque le manager manque d’empathie et bloque les relations émotionnelles avec les équipes (discussions et échanges banals en dehors de l’entreprise et des missions), il commence à développer la solitude. Sa conception des attentes des employés se retrouve aussitôt faussée à défaut de partage et de convivialité. Et d’autre part, il ne peut livrer ses propres émotions, par crainte de se faire passer pour un leader peu crédible ou sensible, qui demande des avis aux autres.

Le manager a besoin de faire une étude introspective sur sa véritable place au sein de la société. Il doit se reconnaître en tant que membre à part entière de l’entreprise et se rendre compte, comme tout autre employé, qu’il n’est pas parfait. À partir de ce constat, il redécouvrira ses forces et ses failles sur le plan relationnel et pourra s’ouvrir aux autres pour demander conseil, et écouter sans perdre le contrôle ni abandonner ses responsabilités.

 

Comment développer son intelligence émotionnelle pour remédier à la solitude ?

Depuis quelque temps, l’intelligence émotionnelle ou « EI » a pris une place prépondérante parmi les « soft skills » en entreprise. Parallèlement au quotient intellectuel (QI), il se définit comme l’aptitude à reconnaître, réguler, et décoder ses propres émotions et celles des autres. C’est une faculté émotionnelle primordiale qui aide à prendre conscience de la dimension « humaine » des relations et à prendre des décisions plus adaptées aux besoins sociaux.

La solitude du manager témoigne, en partie, de l’incompétence à percevoir et accepter ces émotions. Effectivement, lorsque le dirigeant se met à dos les équipes, en ignorant les messages qu’ils véhiculent à travers la parole et les gestes, il joue un rôle patriarcal. Le décalage entre ce qu’il pense des autres et la réalité le met dans une position complexe : L’absence de repères pour prendre une décision, et la peur de voir cette décision rejetée, critiquée ou remise en cause.

Développer une intelligence émotionnelle devient un préalable pour combattre la solitude du manager. L’objectif est de l’apprendre à assimiler ce que les autres attendent de lui pour améliorer sa vision de la situation socio-professionnelle au sein de l’entreprise. Cette mission consiste à gérer ces émotions de sorte à les exploiter à l’avantage de la société.

Un travail en interne axé sur l’ouverture émotionnelle est nécessaire. Cela comprend la prise de conscience de ses émotions (les facteurs stressants, les motivations), l’écoute et l’empathie face aux émotions des autres, la gestion des relations émotionnelles (rassurer, humoriser, optimiser). Contrairement à ce que de nombreux managers isolés pensent, l’exploration de cette dimension émotionnelle aide à améliorer les rapports hiérarchiques grâce à des méthodes de persuasion et de communication souples et ouvertes.

Comme le soulignent les analystes et psychologues, l’intelligence émotionnelle impacte directement sur la confiance en soi et la confiance des équipes envers soi. Cela répond aux craintes des managers de faire des erreurs, d’obtenir plus d’assistance et de conseil sans perdre sa crédibilité, et finalement de se placer réellement en hauteur afin d’apporter les solutions motrices (aussi bien sur le plan social que professionnel).

 

Quelles options pour sortir de la solitude ?

Si l’intelligence émotionnelle, l’ouverture et la communication constituent les solutions libératrices du manager isolé, comment peut-il les obtenir ?

Chaque manager a son propre niveau de responsabilité, et son bagage émotionnel. Puisqu’on ne naît pas manager, il faut alors trouver des solutions personnalisées pour aider chaque profil à sortir de la solitude.

Chez JLC Expert, nous proposons divers services d’accompagnement permettant aux dirigeants de maîtriser ces volets émotionnels nocifs à l’entreprise et à la santé des entreprises. Depuis plus de 15 ans, notre équipe soutient les managers à travers des outils variés, à savoir :

• L’évaluation des équipes et la communication avec le Codir en vue d’assurer la visibilité sur la direction que prend l’entreprise, et l’optimisation des échanges pour obtenir un maximum d’options.
• L’évaluation de l’infrastructure. JLC Expert travaille l’organisation des bureaux et prend en compte les relations qui se tissent entre les collaborateurs, mais aussi avec les N+ et la direction. Cette analyse inclut le travail approfondi sur l’environnement physique, pour instaurer une meilleure synergie, convivialité, et productivité au travail.
• L’évaluation de la stratégie. En dehors des conseils et accompagnements techniques, nos équipes apportent aux managers des solutions d’étalonnement de la politique aux valeurs initialement prévues par l’entreprise. Cela concerne aussi bien la communication des objectifs aux employés, la détermination des outils pour créer l’engagement, la prise en compte de l’humain, la résolution des conflits, etc.

En résumé, JLC Expert offre une solution d’accompagnement approfondie dont l’efficacité a été prouvée depuis plusieurs années. Notre but est de rétablir le bien-être et le statut du dirigeant en tant que leader et membre à part entière de l’entreprise, d’instaurer un climat de confiance par l’amélioration de la communication professionnelle et personnelle, et de donner du recul pour prendre les meilleures décisions. Grâce à ces services et outils, les managers se sentent à la fois soutenus et peuvent évoluer en termes de QI et de EI, le tout en gardant les rênes sur l’évolution des entreprises.